I voucher per le prestazioni occasionali (libretto di famiglia) si potranno acquistare di nuovo dal tabaccaio, oltre che in Posta. Lo spiega chiaramente il Decreto Lavoro convertito in legge, in gazzetta dal 3 luglio scorso. Una novità che consentirà anche ai lavoratori di essere pagati in questi negozi per la prestazione svolta con libretto di famiglia. Come si faceva una volta.
Novità in più, rispetto a quella che aumenta la soglia massima dei voucher a 15 mila euro per le aziende del settore terme, fiere eventi e parchi divertimento.
Ecco in breve cosa cambia e dove poter acquistare i voucher per le nuove prestazioni occasionali 2023.
Indice:
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venerdì 28 luglio 2023
domenica 9 luglio 2017
#NUOVI_VOUCHER , #LIBRETTO_FAMIGLIA #PRESTAZIONI_OCCASIONALI #CIRCOLARE_INPS
Con la circ. 107 del 5 luglio 2017 INPS chiarisce i dettagli in materia di
che può essere svolto tramite due modalità:
Il limite per il Libretto Famiglia. Ciascun lavoratore occasionale può sottoscrivere in un anno uno o più contratti di prestazione occasionale per un valore complessivo non superiore a 5.000 euro netti.
Inoltre, tra un singolo utilizzatore e un singolo prestatore l'entità economica delle prestazioni che possono essere acquisite e rese non può superare i 2.500 euro l'anno.
valore nominale di ciascun titolo di pagamento è fissato in 10 euro lordi,
In tale somma sono compresi
Ciascun utilizzatore può attivare in un anno uno o più contratti di prestazione occasionale per un valore complessivo non superiore a 5.000 euro netti.
Se i contratti sono rivolti a pensionati, studenti fino a 25 anni, disoccupati e percettori di prestazioni di sostegno al reddito, tale importo aumenta fino a 6.666 euro.
PRIMA - Gli unici limiti esistenti erano di 7.000 euro netti l'anno in capo al singolo prestatore di lavoro accessorio e di 2.000 euro netti l'anno (3.000 per i percettori di prestazioni integrative del salario o sostegno al reddito) per i singoli rapporti tra prestatore di lavoro e committente imprenditore o professionista (non famiglie, pubbliche amministrazioni o non profit). Ciascun committente non era sottoposto quindi ad alcun limite complessivo nell'uso dei buoni lavoro, che poteva utilizzare anche per la sua attività ordinaria e senza alcun requisito di occasionalità.
che può essere svolto tramite due modalità:
Il limite per il Libretto Famiglia. Ciascun lavoratore occasionale può sottoscrivere in un anno uno o più contratti di prestazione occasionale per un valore complessivo non superiore a 5.000 euro netti.
Inoltre, tra un singolo utilizzatore e un singolo prestatore l'entità economica delle prestazioni che possono essere acquisite e rese non può superare i 2.500 euro l'anno.
valore nominale di ciascun titolo di pagamento è fissato in 10 euro lordi,
utilizzabile per prestazioni di durata non superiore a un’ora.
In tale somma sono compresi
- la contribuzione alla gestione separata Inps (1,65 euro),
- il premio dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (0,25 euro),
- il finanziamento degli oneri gestionali (0,10 euro), per un totale di 2 euro.
- Il valore netto del titolo di pagamento è quindi pari a 8 euro.
- contratto di prestazioni occasionali (imprese max 5 dip)
Ciascun utilizzatore può attivare in un anno uno o più contratti di prestazione occasionale per un valore complessivo non superiore a 5.000 euro netti.
Se i contratti sono rivolti a pensionati, studenti fino a 25 anni, disoccupati e percettori di prestazioni di sostegno al reddito, tale importo aumenta fino a 6.666 euro.
Il limite è valido anche per il Libretto Famiglia. Ciascun lavoratore occasionale può sottoscrivere in un anno uno o più contratti di prestazione occasionale per un valore complessivo non superiore a 5.000 euro netti.
Inoltre, tra un singolo utilizzatore e un singolo prestatore l'entità economica delle prestazioni che possono essere acquisite e rese non può superare i 2.500 euro l'anno.
PRIMA - Gli unici limiti esistenti erano di 7.000 euro netti l'anno in capo al singolo prestatore di lavoro accessorio e di 2.000 euro netti l'anno (3.000 per i percettori di prestazioni integrative del salario o sostegno al reddito) per i singoli rapporti tra prestatore di lavoro e committente imprenditore o professionista (non famiglie, pubbliche amministrazioni o non profit). Ciascun committente non era sottoposto quindi ad alcun limite complessivo nell'uso dei buoni lavoro, che poteva utilizzare anche per la sua attività ordinaria e senza alcun requisito di occasionalità.
sabato 18 giugno 2016
VOUCHER "STRETTA OPERATIVA" , INVARIATI LIMITI RETRIBUTIVI
Approvato dal
che prevede l’introduzione della
che, mutuando la procedura già utilizzata per tracciare il lavoro intermittente, stabilisce che gli imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio, sono tenuti, almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione, a comunicare alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, con sms o email, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione.
che, mutuando la procedura già utilizzata per tracciare il lavoro intermittente, stabilisce che gli imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio, sono tenuti, almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione, a comunicare alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, con sms o email, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione.
Quanto al settore agricolo, le aziende committenti dovranno comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione, ma con riferimento ad un arco temporale non superiore a 7 giorni.
Le nuove regole non riguardano
il settore domestico,
dove non vale neanche il limite
di 2 mila euro a committente , ossia il lavoro deve essere occasionale cir.44 del 24/03/2009.
Invariati i limiti € stabiliti dalla
sabato 31 maggio 2014
voucher gestione telematica "FastPOA"
La gestione del lavoro occasionale accessorio tramite VOUCHER evolve verso la gestione telematica
una nuova procedura telematica, per rendere più facile e immediata la gestione delle operazioni fondamentali di utilizzo dei voucher virtuali, quali :
L’abilitazione alla nuova procedura và richiesta indicando codice fiscale/ partita IVA del committente e l’eventuale codice fiscale del delegato, obbligatorio per i committenti persone giuridiche, inoltrando una mail alle caselle di posta dei referenti regionali del lavoro accessorio, reperibili sul sito istituzionale.
L’accesso alla procedura può avvenire seguendo il percorso :
una nuova procedura telematica, per rendere più facile e immediata la gestione delle operazioni fondamentali di utilizzo dei voucher virtuali, quali :
- registrazione dei prestatori,
- dichiarazione di inizio prestazione e
- consuntivazione di compensi.
L’abilitazione alla nuova procedura và richiesta indicando codice fiscale/ partita IVA del committente e l’eventuale codice fiscale del delegato, obbligatorio per i committenti persone giuridiche, inoltrando una mail alle caselle di posta dei referenti regionali del lavoro accessorio, reperibili sul sito istituzionale.
L’accesso alla procedura può avvenire seguendo il percorso :
www.inps.it > Servizi OnLine > Elenco di tutti i servizi > Lavoro Accessorio à Committenti/Datori di lavoro (Accesso con PIN) oppure Lavoro Accessorio à Consulenti associazioni e delegati (Accesso con PIN).
mercoledì 7 maggio 2014
giovedì 10 ottobre 2013
lunedì 24 giugno 2013
lunedì 6 maggio 2013
I buoni lavoro vanno inseriti nel 730 ? (commercialistainrete)
QUANDO LI PRENDO :
Tale forma di remunerazione è esente da ogni imposizione fiscale, non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato, è cumulabile con i trattamenti pensionistici e compatibile con i versamenti volontari (articolo 72 del Dlgs n. 276/2003).
Trattandosi di un compenso esente, lo stesso non rientra nella base imponibile Irpef né va indicato nella dichiarazione dei redditi.
fonte:commercialistainrete
Con la circolare numero 19/E/2012, l'agenzia delle Entrate ha confermato come le prestazioni occasionali rese nell'ambito di lavori domestici in base all'articolo 70 del Dlgs n. 276 del 2003, pur non riferibili alla legge sul rapporto di lavoro domestico, siano comunque da ricomprendere tra quelle rese dagli addetti ai servizi domestici di cui all'articolo 10, comma 2, del Tuir.
Ne consegue che i contributi previdenziali versati attraverso i "buoni lavoro" per gli addetti ai servizi domestici possono essere dedotti dal reddito complessivo, ai sensi di quanto statuito dall'articolo 10, comma 1 lettera e), comma 2 del Tuir, per la quota rimasta a carico e comunque per un importo non superiore ad euro 1.549,37. In relazione alla quota di onere contributivo imputabile al committente, ovvero al prestatore, la circolare citata evidenzia come il ministero del Lavoro, interpellato al riguardo, abbia fornito chiarimenti in merito: la disciplina del lavoro occasionale di tipo accessorio deve considerarsi di carattere del tutto speciale e quindi al lavoro occasionale di tipo accessorio non è applicabile il criterio generale di ripartizione del carico previdenziale tra committente e prestatore di lavoro.
Ne consegue che i contributi previdenziali, pari al 13 per cento del valore nominale del voucher, sono a totale carico del committente. Tale importo può dunque essere dedotto nel periodo di imposta in cui è effettuato il versamento per l'acquisto del buono lavoro (cartaceo o telematico), a condizione che la relativa prestazione di lavoro domestico, nonché la consegna del buono lavoro cartaceo o la comunicazione all'Inps per il buono lavoro telematico, siano comunque intervenute prima della presentazione della dichiarazione dei redditi....CONTINUA(businessvox)....
QUANDO LI DO' (leggi anche post precedente)
Con la circolare numero 19/E/2012, l'agenzia delle Entrate ha confermato come le prestazioni occasionali rese nell'ambito di lavori domestici in base all'articolo 70 del Dlgs n. 276 del 2003, pur non riferibili alla legge sul rapporto di lavoro domestico, siano comunque da ricomprendere tra quelle rese dagli addetti ai servizi domestici di cui all'articolo 10, comma 2, del Tuir.
Ne consegue che i contributi previdenziali versati attraverso i "buoni lavoro" per gli addetti ai servizi domestici possono essere dedotti dal reddito complessivo, ai sensi di quanto statuito dall'articolo 10, comma 1 lettera e), comma 2 del Tuir, per la quota rimasta a carico e comunque per un importo non superiore ad euro 1.549,37. In relazione alla quota di onere contributivo imputabile al committente, ovvero al prestatore, la circolare citata evidenzia come il ministero del Lavoro, interpellato al riguardo, abbia fornito chiarimenti in merito: la disciplina del lavoro occasionale di tipo accessorio deve considerarsi di carattere del tutto speciale e quindi al lavoro occasionale di tipo accessorio non è applicabile il criterio generale di ripartizione del carico previdenziale tra committente e prestatore di lavoro.
Ne consegue che i contributi previdenziali, pari al 13 per cento del valore nominale del voucher, sono a totale carico del committente. Tale importo può dunque essere dedotto nel periodo di imposta in cui è effettuato il versamento per l'acquisto del buono lavoro (cartaceo o telematico), a condizione che la relativa prestazione di lavoro domestico, nonché la consegna del buono lavoro cartaceo o la comunicazione all'Inps per il buono lavoro telematico, siano comunque intervenute prima della presentazione della dichiarazione dei redditi....CONTINUA(businessvox)....
Deduzione contributi previdenziali da Buoni lavoro (voucher)
D. Un contribuente ha chiesto chiarimenti in relazione alla deducibilità, ai fini dell'IRPEF, dei contributi previdenziali versati attraverso i c.d. "buoni lavoro" o voucher, per prestazioni di lavoro domestico; inoltre, chiede come poter documentare il versamento contributivo in sede di presentazione del modello dichiarativo 730.
R.
Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (c.d. Legge Biagi) ha introdotto la disciplina delle prestazioni occasionali di tipo accessorio definite all'art. 70, comma 1, quali "attività lavorative di natura occasionale", prevedendone alla lett. a) l'applicabilità anche a quelle rese nell'ambito dei "lavori domestici". Il successivo articolo 72 prevede, per tali prestazioni di lavoro, la possibilità di corrispondere il relativo compenso anche attraverso i c.d. "buoni lavoro" (c.d. voucher), acquistabili telematicamente ovvero presso le rivendite autorizzate.
Per quanto concerne l'ambito dei lavori domestici, con circolare n. 44 del 24 marzo 2009 l'INPS, richiamando la nota del Ministero del lavoro n. 16/SEGR/1044 del 16 febbraio 2009, fa comunque presente che il ricorso ai buoni lavoro può essere effettuato solamente per quelle attività, che per la loro natura occasionale e accessoria, fino ad oggi non sono assistite da alcuna tutela previdenziale e assicurativa, quindi attività non riconducibili né a un rapporto di lavoro già disciplinato dalla legge (il rapporto di lavoro domestico, di cui alla legge 2 aprile 1958, n. 339 ha uno specifico obbligo assicurativo previsto dal DPR 31 dicembre 1971, n. 1403), né a regolamentazioni contrattuali afferenti a tale ambito lavorativo (CCNL del 16 febbraio 2007).
Ciò premesso in termini generali, si ritiene che le prestazioni occasionali rese nell'ambito di lavori domestici in base all'art. 70 del d.lgs. n. 276 del
2003, pur non riferibili alla legge sul rapporto di lavoro domestico, siano comunque da ricomprendere tra quelle rese dagli addetti ai servizi domestici di cui all'art. 10, comma 2, del TUIR, attesa peraltro anche la comune finalità delle disposizioni in esame di far emergere prestazioni rese in forma irregolare (cfr. circolari n. 207/E del 2000 dell'Agenzia delle entrate e n. 44 del 2009 dell'INPS).
Ne consegue che, contributi previdenziali versati attraverso i "buoni lavoro" per gli addetti ai servizi domestici potranno essere dedotti dal reddito complessivo ai sensi di quanto statuito dall'articolo 10, comma 1 lett. e), e comma 2 del TUIR, per la quota rimasta a carico (13%) e comunque per un importo non superiore ad euro 1.549,37 (cfr. circolare 207/E del 16 novembre 2000, par. 1.5.1).
In relazione alla quota di onere contributivo imputabile al committente ovvero al prestatore, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpellato al riguardo, ha evidenziato che la disciplina del lavoro occasionale di tipo accessorio deve considerarsi di carattere del tutto speciale e che quindi al lavoro occasionale di tipo accessorio non è applicabile il criterio generale di ripartizione del carico previdenziale tra committente e prestatore di lavoro, previsto dall'articolo 2, comma 30, della legge n. 335 del 1995, pertanto i contributi previdenziali, pari al 13 per cento del valore nominale del voucher, sono a totale carico del committente.
Inoltre, considerate le particolari procedure delineate dal d.lgs. n. 276 del 2003 e le disposizioni attuative adottate dall'INPS, si ritiene che detto
importo possa essere dedotto nel periodo di imposta in cui è effettuato il versamento per l'acquisto del buono lavoro (cartaceo o telematico), a
condizione che la relativa prestazione di lavoro domestico, nonché la consegna del buono lavoro cartaceo o la comunicazione all'INPS per il buono lavoro telematico, siano comunque intervenute prima della presentazione della dichiarazione dei redditi.
Infine, per quanto concerne la documentazione attestante il sostenimento dell'onere, si precisa che il committente dovrà conservare le ricevute di versamento relative all'acquisto dei buoni lavoro, copia dei buoni lavoro consegnati al prestatore (procedura con voucher cartaceo), documentazione attestante la comunicazione all'INPS dell'avvenuto utilizzo dei buoni lavoro (procedura con voucher telematico); inoltre, dovrà attestare con dichiarazione
sostitutiva di atto di notorietà resa ai sensi dell'art. 47 del DPR n. 445 del 2000 che la documentazione è relativa esclusivamente a prestazioni di
lavoro rese da addetti ai servizi domestici.
fonte:AG.EN.
giovedì 25 aprile 2013
venerdì 22 febbraio 2013
mercoledì 20 febbraio 2013
RIASSUMIAMO I "Voucher"
A SEGUITO DI :
FACCIAMO IL PUNTO SUI VOUCHER :
Limite economico: i compensi complessivamente percepiti dal prestatore non possono superare i 5.000 euro nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti.
Le prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti, fermo restando il limite dei 5000 euro, non possono comunque superare i 2.000 euro per ciascun singolo committente.
Per quanto attiene i lavoratori stranieri, l’importante innovazione consiste nell’inclusione del reddito da lavoro accessorio ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.
Vanno, quindi, revocate le prescrizioni contenute nella Circolare n. 44/2009 secondo cui per quanto riguarda i cittadini extracomunitari, il reddito da lavoro occasionale accessorio non consente né il rilascio né il rinnovo del permesso di soggiorno per motivi di lavoro.
La nuova disposizione riporta inoltre che “resta fermo l’utilizzo, secondo la previgente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, già richiesti alla data di entrata in vigore della legge (18/07/12) e comunque non oltre il 31/05/2013. In sostanza i buoni già acquistati potranno essere spesi entro il 31/05/2013, rispettando la precendente disciplina anche e soprattutto in relazione al campo di applicazione del lavoro accessorio; resta comunque ferma la possibilità di accedere alle consuete procedure di rimborso.
In merito alla circolare n. 4 del 18 gennaio 2013 ed alla successiva nota n. 37/0003439 del 18 febbraio 2013 del Ministero del Lavoro, Direzione generale per l’attività ispettiva, si forniscono le prime indicazioni circa l’utilizzo dei buoni lavoro.
In via preliminare si chiarisce che le innovative indicazioni della circolare n. 4/2013, relative alle caratteristiche dei buoni lavoro, si applicano dall’emanazione della circolare del Ministero e quindi con riferimento ai buoni lavoro emessi dal 18 gennaio 2013.
In relazione alla indicazione dell’utilizzo del voucher in un periodo temporale “non superiore ai 30 giorni decorrenti dal suo acquisto” la nota del 18/2/2013 ne ha sospeso l’applicazione. Pertanto rimangono valide le previgenti indicazioni che non prevedono limitazioni temporali circa l’utilizzo dei buoni lavoro.
Per quanto riguarda le caratteristiche dei voucher 'orari, numerati progressivamente e datati’ si precisa che :
La nota n. 37/0003439 del 18/2/2013 precisa che esclusivamente per il settore agricolo, considerata la sua specificità, è possibile fare riferimento alla retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuate dalla contrattazione collettiva più rappresentativa.
FACCIAMO IL PUNTO SUI VOUCHER :
Limite economico: i compensi complessivamente percepiti dal prestatore non possono superare i 5.000 euro nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti.
Le prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti, fermo restando il limite dei 5000 euro, non possono comunque superare i 2.000 euro per ciascun singolo committente.
Ai fini del rispetto della nuova disciplina, occorrerà pertanto verificare se il committente è un “imprenditore commerciale o professionista”.
In caso positivo la prestazione nei suoi confronti non potrà dare luogo a compensi maggiori di € 2.000,00 di voucher, sono abrogati tutti i settori di attività tassativamente elencati con la precedente normativa e le categorie di prestatori.
Pertanto, le più diverse attività possono essere svolte da qualsiasi soggetto (disoccupato, inoccupato, lavoratore autonomo o subordinato, full-time o part-time, pensionato, studente, percettore di prestazioni a sostegno del reddito), nei limiti del nuovo compenso economico previsto.
La sola eccezione riguarda il settore agricolo in cui il lavoro occasionale accessorio è ammesso per :
Lavoratori stranieri
- aziende con volume d’affari superiore a 7.000 euro esclusivamente tramite l’utilizzo dispecifiche figure di prestatori (pensionati e giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualunque periodo dell’anno se regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l’università) per lo svolgimento di attività agricole di carattere stagionale;
- aziende con volume d’affari inferiore a 7.000 euro che possono utilizzare qualsiasi soggetto in qualunque tipologia di lavoro agricolo, anche se non stagionale.
Lavoratori stranieri
Per quanto attiene i lavoratori stranieri, l’importante innovazione consiste nell’inclusione del reddito da lavoro accessorio ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.
Vanno, quindi, revocate le prescrizioni contenute nella Circolare n. 44/2009 secondo cui per quanto riguarda i cittadini extracomunitari, il reddito da lavoro occasionale accessorio non consente né il rilascio né il rinnovo del permesso di soggiorno per motivi di lavoro.
La nuova disposizione riporta inoltre che “resta fermo l’utilizzo, secondo la previgente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, già richiesti alla data di entrata in vigore della legge (18/07/12) e comunque non oltre il 31/05/2013. In sostanza i buoni già acquistati potranno essere spesi entro il 31/05/2013, rispettando la precendente disciplina anche e soprattutto in relazione al campo di applicazione del lavoro accessorio; resta comunque ferma la possibilità di accedere alle consuete procedure di rimborso.
In merito alla circolare n. 4 del 18 gennaio 2013 ed alla successiva nota n. 37/0003439 del 18 febbraio 2013 del Ministero del Lavoro, Direzione generale per l’attività ispettiva, si forniscono le prime indicazioni circa l’utilizzo dei buoni lavoro.
In via preliminare si chiarisce che le innovative indicazioni della circolare n. 4/2013, relative alle caratteristiche dei buoni lavoro, si applicano dall’emanazione della circolare del Ministero e quindi con riferimento ai buoni lavoro emessi dal 18 gennaio 2013.
In relazione alla indicazione dell’utilizzo del voucher in un periodo temporale “non superiore ai 30 giorni decorrenti dal suo acquisto” la nota del 18/2/2013 ne ha sospeso l’applicazione. Pertanto rimangono valide le previgenti indicazioni che non prevedono limitazioni temporali circa l’utilizzo dei buoni lavoro.
Per quanto riguarda le caratteristiche dei voucher 'orari, numerati progressivamente e datati’ si precisa che :
- qualunque sia il canale di emissione i voucher sono già progressivamente numerati;
- per quanto riguarda la data, le attuali procedure di vendita dei buoni lavoro presso i tabaccai autorizzati e le Banche Popolari riportano la data direttamente sul buono lavoro, mentre nel caso di vendita dei voucher presso le sedi INPS e presso gli uffici postali registrano la data di emissione, rilasciando al committente apposita ricevuta;
- l’ “ancoraggio di natura oraria” del buono lavoro, introdotto dalla circolare ministeriale, comporta che un voucher rappresenti il compenso minimo di un’ora di prestazione occasionale.
La nota n. 37/0003439 del 18/2/2013 precisa che esclusivamente per il settore agricolo, considerata la sua specificità, è possibile fare riferimento alla retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuate dalla contrattazione collettiva più rappresentativa.
Attenzione:
la validità del voucher, ai fini della pagabilità presso Poste e presso gli altri canali di gestione del servizio 'voucher’, non subisce variazioni :
- 24 mesi dal momento dell’emissione per i voucher cartacei INPS e Poste,
- 12 mesi dal momento dell’emissione per i voucher distribuiti dalla rete tabaccherie abilitate e Banche popolari.
lunedì 18 febbraio 2013
Voucher : limitato il vincolo di utilizzo dei 30gg successivi all'acquisto (DPL Modena)
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la nota
n. 3439 del 18 febbraio 2013, con la quale fornisce ulteriori chiarimenti in merito all'utilizzo dei voucher nei rapporti di lavoro occasionale accessorio, così come previsto dagli art. 70 e ss. del Decreto Legislativo n. 276/2003, come modificati dalla Riforma del Lavoro (legge n. 92/2012).
In pratica, il ministero ha inteso limitare la disposizione che obbligava l'utilizzo del voucher nei 30 giorni decorrenti il loro acquisto
al momento in cui verrà implementata la procedura telematica prevista per il rilascio dei voucher da parte dell'Inps.
Inoltre, è stato precisato che il minimo previsto come importo-orario del voucher non va applicato al settore agricolo, ma dovrà far riferimento alla retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata va individuato esclusivamente dalla contrattazione collettiva di riferimento.
martedì 5 febbraio 2013
Voucher liberalizzati dalla riforma Fornero dopo 18/07/2012
sabato 19 gennaio 2013
Voucher con vincolo orario a quota 10 euro
Con la circolare n. 4/2013 il Min.Lavoro fa il punto sull'utilizzo della prestazione occasionale mediante voucher così come modificato dalla riforma Fornero (01) - (02).
Voucher agganciato esclusivamente al limite economico; non rileva pertanto l'occasionalità della prestazione.
Il riferimento alla “data” non può che implicare che la stessa vada intesa come un “arco
Il voucher ha un vincolo orario del valore di 10 euro, per evitare che un solo tagliando possa essere utilizzato per remunerare prestazioni di diverse ore.
Le modifiche fanno sì che il limite di 5mila euro (6600 al lordo dei contributi) è riferito oggi al compenso massimo che il lavoratore accessorio può percepire, nel corso dell'anno solare, indipendentemente dal numero dei committenti.
Per quanto concerne i committenti imprenditori commerciali o professionali c'è una particolarità.
In questo caso le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2mila euro.
Tale limite per ciascun committente è subordinato sempre al limite superiore di 5mila euro.
Nel settore agricolo il lavoro accessorio è possibile sino a 5mila euro solo se l'attività è svolta da pensionati o giovani con meno di 25 anni se regolarmente iscritti ad un corso di studio.
Voucher agganciato esclusivamente al limite economico; non rileva pertanto l'occasionalità della prestazione.
Il riferimento alla “data” non può che implicare che la stessa vada intesa come un “arco
temporale” di utilizzo del voucher non superiore ai 30 giorni decorrenti dal suo acquisto.
Il voucher ha un vincolo orario del valore di 10 euro, per evitare che un solo tagliando possa essere utilizzato per remunerare prestazioni di diverse ore.
Le modifiche fanno sì che il limite di 5mila euro (6600 al lordo dei contributi) è riferito oggi al compenso massimo che il lavoratore accessorio può percepire, nel corso dell'anno solare, indipendentemente dal numero dei committenti.
Per quanto concerne i committenti imprenditori commerciali o professionali c'è una particolarità.
In questo caso le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2mila euro.
Tale limite per ciascun committente è subordinato sempre al limite superiore di 5mila euro.
Nel settore agricolo il lavoro accessorio è possibile sino a 5mila euro solo se l'attività è svolta da pensionati o giovani con meno di 25 anni se regolarmente iscritti ad un corso di studio.
venerdì 2 novembre 2012
Rimborso dei voucher non utilizzati (INPS)
l rimborso dei buoni cartacei acquistati dai committenti (datori di lavoro) e non utilizzati può avvenire esclusivamente presso le Sedi dell’INPS, utilizzando il modulo predisposto ('Mod. SC52’ scaricabile dal sito e inviabile on-line).
Il periodo di validità dei Buoni Cartacei acquistati presso le sedi Inps
dal 1° gennaio 2012 è fissato in 24 mesi.
ATTENZIONE:
per i voucher acquistati entro il 31 dicembre 2011 è stato prorogato,definitivamente, il termine utile per consentirne la riscossione o per chiederne il rimborso al 31 dicembre 2012.
Il committente dovrà riconsegnare i voucher integri e non compilati alla sede provinciale INPS presso cui li ha acquistati, allegando copia del bollettino di versamento.
La presentazione delle richieste può essere effettuata - per conto dei committenti - anche attraverso le Associazioni di categoria.
La sede INPS rilascerà al richiedente relativa ricevuta e disporrà - dopo aver effettuato i relativi controlli - un bonifico per il loro controvalore, a favore dell’interessato.
Il controvalore effettivo dei voucher ai fini del rimborso ai committenti è pari a:
- 9,50 € per il buono lavoro da 10 €
- 19,00 € per il buono lavoro 'multiplo’ da 20 €
- 47,50 € per il buono lavoro 'multiplo’ da 50 €
Il rimborso è inoltre consentito:
- per l’acquisto di voucher cartacei anche nel caso in cui il committente abbia effettuato il versamento, senza provvedere al ritiro dei buoni lavoro;
- per l’acquisto dei voucher tramite procedura telematica, senza utilizzare – o utilizzando solo in parte – l’importo versato.
Anche in questi casi sarà possibile attivare la richiesta di rimborso presso le Sedi dell’INPS, utilizzando il modulo predisposto (“Mod. SC52” scaricabile dal sito e inviabile on-line).
domenica 12 agosto 2012
Riforma del mercato del lavoro: cosa cambia (studiocarlomussi)
Riforma del mercato del lavoro: cosa cambia:
Il 18 luglio 2012 è entrata in vigore la Legge n. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro ( a questo link trovate il testo integrale del Disegno di Legge presentato dal ministro del lavoro e delle politiche sociali Elsa Fornero).
Il provvedimento apporta importanti modifiche a tutto il mercato del lavoro, dalle tipologie contrattuali alla disciplina dei licenziamenti, dagli ammortizzatori sociali agli strumenti di incentivazione all’assunzione.
Il punto più dibattuto e controverso è stato senza ombra di dubbio l’Articolo18 dello Statuto dei Lavoratori.
Prima della riforma l’art.18 obbligava i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, in caso di sentenza che dichiara l’illegittimità del licenziamento, a reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro. Per le aziende invece con meno di 15 dipendenti, il lavoratore illegittimamente licenziato poteva chiedere solo il risarcimento del danno.
La novità sostanziale interessa l’abolizione del reintegro automatico e la sua sostituzione in alcuni casi con un semplice risarcimento economico. Con la nuova legge varata dal Governo, sono state previste tre tipologie di licenziamento: discriminatorio, economico e disciplinare.
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI: COSA CAMBIA
Prima della Riforma
L’art. 18 condannava il datore di lavoro (con qualsiasi numero di dipendenti) alla riassunzione del dipendente, al risarcimento di un minimo di 5 mensilità e al versamento dei contributi arretrati.
Dopo la Riforma
Il lavoratore, nel caso in cui il giudice annulli il licenziamento, avrà ora, in più, la possibilità di optare al posto del reintegro, per un eventuale indennizzo da parte del datore di lavoro. L’indennità prevista è commisurata all’ultima retribuzione percepita dal momento del licenziamento fino all’effettivo reintegro sul posto di lavoro. Il lavoratore, in alternativa al reintegro, ha la facoltà di richiedere il pagamento di 15 mensilità, con pena la risoluzione del rapporto di lavoro.
LICENZIAMENTI DISCIPLINARI: COSA CAMBIA
Prima della Riforma:
Il Licenziamento Disciplinare è quello determinato da condotte gravi del lavoratore, tali da far ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Fino ad ora il licenziamento doveva avvenire:
- per giusta causa, cioè per condotte di particolare gravità che pregiudicano il rapporto di fiducia tra azienda e lavoratore (es. furto, rifiuto di lavorare ecc.)
- per giustificato motivo soggettivo, cioè per condotte meno gravi ma che rendono difficile la prosecuzione del rapporto di lavoro (es. violazioni disciplinari).
Se il giudice reputava la non sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo dichiarava illegittimo il licenziamento in base all’articolo 18 e richiedeva il reintegro sul posto di lavoro.
Dopo la Riforma:
Per i Licenziamenti Disciplinari, i requisiti rimangono gli stessi, ma sarà il Giudice a decidere sul reintegro e/o risarcimento e la decisione dovrà basarsi non più solo sulla legge ma anche sui contratti collettivi.
In altre parole con la Riforma ci sarà minore discrezionalità del giudice nella scelta del reintegro. Maggiore valore assumono le tipizzazioni contrattuali che, prima della riforma del lavoro, avevano un valore esclusivamente esemplificativo e non esaustivo ai fini di individuare condotte disciplinari da sanzionare con il licenziamento. La riforma attuale prevede, una volta accertata l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo del licenziamento, la risoluzione del contratto ed obbliga il datore di lavoro a versare un‘indennità tra 15 e 24 mensilità. Inoltre nel caso in cui il giudice accerti che il fatto contestato non sia stato commesso, dispone al reintegro e all’indennità a favore del lavoratore pari a quanto dovutogli dal momento in cui è stato licenziato.
LICENZIAMENTI ECONOMICI: COSA CAMBIA
Prima della Riforma:
Il licenziamento economico non dipende dalla condotta del lavoratore ma da “ragioni inerenti all’attività produttiva” (es. crisi aziendali, outsourcing, chiusura dell’attività ecc.). Fino ad ora, anche in questo caso l’insussistenza del requisito valido faceva scattare il reintegro. Vediamo cosa cambia.
Dopo la Riforma:
Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del “giustificato motivo oggettivo”, non è più tenuto a riconoscere il diritto al reintegro, ma può ordinare solo il risarcimento al lavoratore con un indennizzo da 15 a 24 mensilità (anche per le aziende con più di 15 dipendenti). Il reintegro del lavoratore sul proprio posto di lavoro accade solo nel caso in cui la decisione del datore appaia manifestatamente infondata (in caso di insussistenza del fatto: ossia il datore di lavoro licenzia il dipendente per motivi economici, quando in realtà questi non sussistono).
Inoltre viene introdotta un nuova procedura di conciliazione preventiva obbligatoria per le aziende soggette alla Art 18 , le quali vogliano intimare un licenziamento economico: esso deve essere preceduto da una comunicazione al Dtl con il quale il datore di lavoro comunica l’intenzione a procedere al licenziamento per motivo oggettivo (economico), ed indica i motivi, ed illustra eventuali misure di ricollocazione.
Dopo l’avvenuta comunica , il Dtl convoca entrambe le parti in un periodo di soli 7 giorni dall’invio . Durante l’incontro alla presenza delle rispettive assistenze legali sindacali, le parti esaminano le soluzioni alternative al licenziamento. Tutta la procedura si conclude in un periodo di 20 giorni dalla data d’invio della convocazione Dtl, la quale può essere prorogata per legittimo impedimento del lavoratore ad un massimo di 15 giorni.
Andiamo ora ad analizzare cosa cambia nei singoli contratti di lavoro.
Contratto a tempo determinato
Sono state introdotte delle norme più severe per contrastare l’abuso dei contratti a termine. La durata del primo rapporto a tempo determinato tra azienda e lavoratore, non prorogabile, dovrà essere di 12 mesi e il contratto potrà essere sottoscritto senza la necessità di ricondurlo ad una delle motivazioni del c.d. “causalone” (ragione di carattere tecnico,produttivo,organizzativo o sostitutivo). La pausa tra un contratto e l’altro non potrà essere inferiore a 60 giorni (prima della riforma 10) per i contratti di durata inferiore a 6 mesi e non potrà essere inferiore a 90 giorni (prima della riforma 20) per quelli di durata superiore.
In base alla normativa vigente prima della Riforma, per quanto riguarda la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i termini, nell’ambito di un contratto a termine di durata inferiore a 6 mesi si opera la trasformazione a tempo indeterminato se prosegue dopo il 20° giorno dalla scadenza ovvero, nei contratti di durata pari o superiore a sei mesi, dopo il 30° giorno.
La Riforma prevede ora che la trasformazione operi, rispettivamente, dopo il 30° e dopo il 50° giorno, riconoscendo al lavoratore una maggiorazione contributiva. In tali ipotesi, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare al Centro per l’impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione.
Infine, si prevede che nel computo dei 36 mesi di durata massima del contratto, si debba tener conto anche dei periodi di somministrazione, svolti tra azienda e lavoratore ai sensi del comma 4, art.20, d.lgs. 276/03.
Dal 1° gennaio 2013 verrà introdotta un’aliquota contributiva aggiuntiva, nella misura dell’1,4% , non dovuta per i contratti a termine per ragioni sostitutive o per lo svolgimento di attività stagionali.
Contratti di inserimento
Questa tipologia contrattuale viene di fatto cancellata dall’attuale riforma con l’abrogazione degli articoli 54, 55, 56, 57, 58 e 59 del d.lgs. 276/03.
Apprendistato
I nuovi contratti di apprendistato avranno una durata minima non inferiore a 6 mesi, fatti salvi i casi di “apprendistato stagionale”. Con la Riforma, dal 1° gennaio 2013, il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati, assunti nella stessa azienda, per aziende fino a 10 dipendenti rimane invariato: 1 a 1. Negli altri casi, il rapporto viene elevato a 3 a 2, ossia tre apprendisti ogni due lavoratori qualificati. Per le aziende con alle proprie dipendenze 10 o più unità, la norma introduce poi un vincolo: l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% (ma la percentuale è ridotta al 30% per i primi 3 anni di vigenza della norma) degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. E’ dovuta anche l’aliquota Aspi nella misura dell’ 1,31%.
In caso di mancata stabilizzazione è dovuto all’Inps un contributo pari al 50% dell’indennità Aspi per ogni 12 mesi di apprendistato (il contributo non è dovuto per dimissioni o recesso per giusta causa).
Tirocini formativi
Si rimanda all’azione congiunta di Governo e Regioni/Province autonome di Trento e di Bolzano la definizione di linee-guida condivise in materia di tirocini formativi. Le aziende non potranno più realizzare stage gratuiti, ma va riconosciuta al tirocinante una congrua indennità, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta. I trasgressori, in base alla gravità dell’illecito commesso, rischiano una sanzione variabile da un minimo di 1.000 a un massimo di 6000 euro.
Lavoro a chiamata
Prima dell’inizio della singola prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (le c.d. “chiamate”), il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata delle prestazioni (ovvero i giorni di prevista chiamata) alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, fax o posta elettronica. Il datore di lavoro che ometta questa comunicazione preventiva è passibile di sanzione amministrativa di importo compreso da 400 a 2.400 euro per ogni lavoratore.
Part time
Cambia la disciplina delle clausole elastiche e flessibili: i CCNL disciplineranno a quali condizioni e con quali modalità il lavoratore potrà chiedere di modificare le clausole flessibili od elastiche che caratterizzano il suo contratto. I lavoratori affetti da particolari patologie nonché i lavoratori studenti possono revocare il consenso alla prestazione di lavoro reso secondo clausole elastiche o flessibili.
Contratto a progetto
Con la nuova riforma, vengono poste delle restrizioni sull’oggetto del contratto: il contratto, infatti, dovrà essere riconducibile a progetti specifici. Il progetto non potrà consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi (individuabili dai CCNL). L’individuazione di uno specifico progetto funzionalmente collegato a un determinato risultato finale, nella descrizione del progetto, costituisce elemento essenziale per la validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Entra in gioco anche la presunzione di subordinazione, ovvero, i progetti sono considerati rapporti subordinati nel momento in cui le medesime attività vengano svolte da lavoratori dipendenti della committente.
Per quanto riguarda, invece, l’individuazione del compenso, questo dovrà essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non potrà essere inferiore ai minimi stabiliti, per mansioni equiparabili, dai contratti collettivi.
Viene riconosciuta al committente la possibilità di recedere dal contratto prima della naturale scadenza nel caso in cui emergano oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.
Infine, la Riforma prevede un incremento dell’aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti in via esclusiva alla gestione separata INPS dal 26% al 33% , fino al 2018.
Lavoratori autonomi con partita IVA
Per contrastare le finte partite iva (dietro le quali si nascondono rapporti di lavoro subordinato) il testo integrale di Riforma del lavoro stabilisce dei vincoli per individuare le vere partite iva.
Le prestazioni lavorative rese da persona in partita IVA sono considerate, salvo prova contraria fornita dalla committente, rapporti di co.co.co. qualora ricorrano almeno due dei tre presupposti:
1. Collaborazione superiore a 8 mesi in un anno solare
2. Retribuzione del collaboratore che supera l’80% delle entrate annuali del collaboratore stesso
3. Collaboratore che disponga di una postazione fissa presso una delle sedi della committente
Trattandosi di un co.co.co. è necessario un progetto; se manca il progetto il contratto è considerato rapporto dipendente a tempo indeterminato.
Associazioni in partecipazione con conferimento di lavoro
I contratti di associazione in partecipazione non potranno essere, per una medesima attività, in numero superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti. Sono esclusi gli associati legati da vincoli familiari (parentela entro il terzo grado, affinità entro il secondo grado). E’ prevista la presunzione di subordinazione, ovvero il rapporto sarà da considerare a tutti gli effetti lavoro subordinato a tempo indeterminato :
- in caso di violazione del numero massimo di associati;
- in assenza di effettiva partecipazione agli utili dell’impresa o in caso di mancata consegna all’associato del rendiconto economico della ditta
Lavoro accessorio (voucher)
Viene introdotto un doppio limite massimo:
- 5.000 euro nei confronti di tutti i committenti;
- 2.000 euro nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti.
Le imprese familiari non possono più utilizzare voucher fino a 10.000 euro per anno fiscale.
I lavoratori part-time o percettori di ammortizzatori sociali non possono più lavorare mediante voucher.
L’importo del voucher non è più nominativo ma diventa orario. I buoni devono essere numerati e datati.
Convalida dimissioni
Per quanto riguarda la generalità dei lavoratori la convalida dimissioni si effettua tramite la sottoscrizione di una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta della Comunicazione Obbligatoria di cessazione del rapporto inviata telematicamente al Centro per l’Impiego territorialmente competente. In pratica il datore di lavoro invita il dipendente, con apposita comunicazione, a convalidare le dimissioni mediante la sottoscrizione della ricevuta. Il lavoratore ha 7 giorni di tempo per convalidare le dimissioni, o eventualmente, per revocarle. In caso di mancata convalida o revoca le dimissioni, trascorsi i 7 giorni, sono considerate valide (silenzio assenso).
Per quanto riguarda, invece, le lavoratrici in gravidanza o durante i primi 3 anni di vita del bambino, la convalida va effettuata presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente.
E’ poi prevista una sanzione per il datore di lavoro che “abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale”; a meno che il fatto non costituisca reato, tale comportamento è punito con la sanzione amministrativa di importo compreso da 5.000 a 30.000 euro; competenti alla irrogazione della sanzione sono le Direzioni territoriali del lavoro.
ASPI
Dal 1° gennaio 2013 ci sarà l’ASPI (Assicurazione sociale per l’impiego) che sostituirà le attuali indennità di mobilità e disoccupazione.
La funzione dell’ASPI è quella di fornire ai lavoratori, che abbiano perduto involontariamente il lavoro, una indennità mensile di disoccupazione.
I requisiti per ottenere l’Aspi sono:
- Stato di disoccupazione
- Almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione
- Esclusi: dimissioni o risoluzione consensuale del rapporto, tranne nei casi a seguito della procedura art.7 l. 604/1966
Contribuzione figurativa riconosciuta:
- Per i lavoratori di età minore ai 55 anni: massimo 12 mesi, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti, anche in relazione alla mini Aspi
- Per i lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni: massimo 18 mesi, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi due anni, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti
L’Aspi sarà finanziato mediante un contributo aggiuntivo dell’1,4% a carico dei lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato.
Il 18 luglio 2012 è entrata in vigore la Legge n. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro ( a questo link trovate il testo integrale del Disegno di Legge presentato dal ministro del lavoro e delle politiche sociali Elsa Fornero).
Il provvedimento apporta importanti modifiche a tutto il mercato del lavoro, dalle tipologie contrattuali alla disciplina dei licenziamenti, dagli ammortizzatori sociali agli strumenti di incentivazione all’assunzione.
Il punto più dibattuto e controverso è stato senza ombra di dubbio l’Articolo18 dello Statuto dei Lavoratori.
Prima della riforma l’art.18 obbligava i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, in caso di sentenza che dichiara l’illegittimità del licenziamento, a reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro. Per le aziende invece con meno di 15 dipendenti, il lavoratore illegittimamente licenziato poteva chiedere solo il risarcimento del danno.
La novità sostanziale interessa l’abolizione del reintegro automatico e la sua sostituzione in alcuni casi con un semplice risarcimento economico. Con la nuova legge varata dal Governo, sono state previste tre tipologie di licenziamento: discriminatorio, economico e disciplinare.
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI: COSA CAMBIA
Prima della Riforma
L’art. 18 condannava il datore di lavoro (con qualsiasi numero di dipendenti) alla riassunzione del dipendente, al risarcimento di un minimo di 5 mensilità e al versamento dei contributi arretrati.
Dopo la Riforma
Il lavoratore, nel caso in cui il giudice annulli il licenziamento, avrà ora, in più, la possibilità di optare al posto del reintegro, per un eventuale indennizzo da parte del datore di lavoro. L’indennità prevista è commisurata all’ultima retribuzione percepita dal momento del licenziamento fino all’effettivo reintegro sul posto di lavoro. Il lavoratore, in alternativa al reintegro, ha la facoltà di richiedere il pagamento di 15 mensilità, con pena la risoluzione del rapporto di lavoro.
LICENZIAMENTI DISCIPLINARI: COSA CAMBIA
Prima della Riforma:
Il Licenziamento Disciplinare è quello determinato da condotte gravi del lavoratore, tali da far ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Fino ad ora il licenziamento doveva avvenire:
- per giusta causa, cioè per condotte di particolare gravità che pregiudicano il rapporto di fiducia tra azienda e lavoratore (es. furto, rifiuto di lavorare ecc.)
- per giustificato motivo soggettivo, cioè per condotte meno gravi ma che rendono difficile la prosecuzione del rapporto di lavoro (es. violazioni disciplinari).
Se il giudice reputava la non sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo dichiarava illegittimo il licenziamento in base all’articolo 18 e richiedeva il reintegro sul posto di lavoro.
Dopo la Riforma:
Per i Licenziamenti Disciplinari, i requisiti rimangono gli stessi, ma sarà il Giudice a decidere sul reintegro e/o risarcimento e la decisione dovrà basarsi non più solo sulla legge ma anche sui contratti collettivi.
In altre parole con la Riforma ci sarà minore discrezionalità del giudice nella scelta del reintegro. Maggiore valore assumono le tipizzazioni contrattuali che, prima della riforma del lavoro, avevano un valore esclusivamente esemplificativo e non esaustivo ai fini di individuare condotte disciplinari da sanzionare con il licenziamento. La riforma attuale prevede, una volta accertata l’inesistenza del giustificato motivo soggettivo del licenziamento, la risoluzione del contratto ed obbliga il datore di lavoro a versare un‘indennità tra 15 e 24 mensilità. Inoltre nel caso in cui il giudice accerti che il fatto contestato non sia stato commesso, dispone al reintegro e all’indennità a favore del lavoratore pari a quanto dovutogli dal momento in cui è stato licenziato.
LICENZIAMENTI ECONOMICI: COSA CAMBIA
Prima della Riforma:
Il licenziamento economico non dipende dalla condotta del lavoratore ma da “ragioni inerenti all’attività produttiva” (es. crisi aziendali, outsourcing, chiusura dell’attività ecc.). Fino ad ora, anche in questo caso l’insussistenza del requisito valido faceva scattare il reintegro. Vediamo cosa cambia.
Dopo la Riforma:
Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del “giustificato motivo oggettivo”, non è più tenuto a riconoscere il diritto al reintegro, ma può ordinare solo il risarcimento al lavoratore con un indennizzo da 15 a 24 mensilità (anche per le aziende con più di 15 dipendenti). Il reintegro del lavoratore sul proprio posto di lavoro accade solo nel caso in cui la decisione del datore appaia manifestatamente infondata (in caso di insussistenza del fatto: ossia il datore di lavoro licenzia il dipendente per motivi economici, quando in realtà questi non sussistono).
Inoltre viene introdotta un nuova procedura di conciliazione preventiva obbligatoria per le aziende soggette alla Art 18 , le quali vogliano intimare un licenziamento economico: esso deve essere preceduto da una comunicazione al Dtl con il quale il datore di lavoro comunica l’intenzione a procedere al licenziamento per motivo oggettivo (economico), ed indica i motivi, ed illustra eventuali misure di ricollocazione.
Dopo l’avvenuta comunica , il Dtl convoca entrambe le parti in un periodo di soli 7 giorni dall’invio . Durante l’incontro alla presenza delle rispettive assistenze legali sindacali, le parti esaminano le soluzioni alternative al licenziamento. Tutta la procedura si conclude in un periodo di 20 giorni dalla data d’invio della convocazione Dtl, la quale può essere prorogata per legittimo impedimento del lavoratore ad un massimo di 15 giorni.
Andiamo ora ad analizzare cosa cambia nei singoli contratti di lavoro.
Contratto a tempo determinato
Sono state introdotte delle norme più severe per contrastare l’abuso dei contratti a termine. La durata del primo rapporto a tempo determinato tra azienda e lavoratore, non prorogabile, dovrà essere di 12 mesi e il contratto potrà essere sottoscritto senza la necessità di ricondurlo ad una delle motivazioni del c.d. “causalone” (ragione di carattere tecnico,produttivo,organizzativo o sostitutivo). La pausa tra un contratto e l’altro non potrà essere inferiore a 60 giorni (prima della riforma 10) per i contratti di durata inferiore a 6 mesi e non potrà essere inferiore a 90 giorni (prima della riforma 20) per quelli di durata superiore.
In base alla normativa vigente prima della Riforma, per quanto riguarda la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i termini, nell’ambito di un contratto a termine di durata inferiore a 6 mesi si opera la trasformazione a tempo indeterminato se prosegue dopo il 20° giorno dalla scadenza ovvero, nei contratti di durata pari o superiore a sei mesi, dopo il 30° giorno.
La Riforma prevede ora che la trasformazione operi, rispettivamente, dopo il 30° e dopo il 50° giorno, riconoscendo al lavoratore una maggiorazione contributiva. In tali ipotesi, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare al Centro per l’impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione.
Infine, si prevede che nel computo dei 36 mesi di durata massima del contratto, si debba tener conto anche dei periodi di somministrazione, svolti tra azienda e lavoratore ai sensi del comma 4, art.20, d.lgs. 276/03.
Dal 1° gennaio 2013 verrà introdotta un’aliquota contributiva aggiuntiva, nella misura dell’1,4% , non dovuta per i contratti a termine per ragioni sostitutive o per lo svolgimento di attività stagionali.
Contratti di inserimento
Questa tipologia contrattuale viene di fatto cancellata dall’attuale riforma con l’abrogazione degli articoli 54, 55, 56, 57, 58 e 59 del d.lgs. 276/03.
Apprendistato
I nuovi contratti di apprendistato avranno una durata minima non inferiore a 6 mesi, fatti salvi i casi di “apprendistato stagionale”. Con la Riforma, dal 1° gennaio 2013, il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati, assunti nella stessa azienda, per aziende fino a 10 dipendenti rimane invariato: 1 a 1. Negli altri casi, il rapporto viene elevato a 3 a 2, ossia tre apprendisti ogni due lavoratori qualificati. Per le aziende con alle proprie dipendenze 10 o più unità, la norma introduce poi un vincolo: l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% (ma la percentuale è ridotta al 30% per i primi 3 anni di vigenza della norma) degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. E’ dovuta anche l’aliquota Aspi nella misura dell’ 1,31%.
In caso di mancata stabilizzazione è dovuto all’Inps un contributo pari al 50% dell’indennità Aspi per ogni 12 mesi di apprendistato (il contributo non è dovuto per dimissioni o recesso per giusta causa).
Tirocini formativi
Si rimanda all’azione congiunta di Governo e Regioni/Province autonome di Trento e di Bolzano la definizione di linee-guida condivise in materia di tirocini formativi. Le aziende non potranno più realizzare stage gratuiti, ma va riconosciuta al tirocinante una congrua indennità, anche in forma forfettaria, in relazione alla prestazione svolta. I trasgressori, in base alla gravità dell’illecito commesso, rischiano una sanzione variabile da un minimo di 1.000 a un massimo di 6000 euro.
Lavoro a chiamata
Prima dell’inizio della singola prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (le c.d. “chiamate”), il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata delle prestazioni (ovvero i giorni di prevista chiamata) alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, fax o posta elettronica. Il datore di lavoro che ometta questa comunicazione preventiva è passibile di sanzione amministrativa di importo compreso da 400 a 2.400 euro per ogni lavoratore.
Part time
Cambia la disciplina delle clausole elastiche e flessibili: i CCNL disciplineranno a quali condizioni e con quali modalità il lavoratore potrà chiedere di modificare le clausole flessibili od elastiche che caratterizzano il suo contratto. I lavoratori affetti da particolari patologie nonché i lavoratori studenti possono revocare il consenso alla prestazione di lavoro reso secondo clausole elastiche o flessibili.
Contratto a progetto
Con la nuova riforma, vengono poste delle restrizioni sull’oggetto del contratto: il contratto, infatti, dovrà essere riconducibile a progetti specifici. Il progetto non potrà consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi (individuabili dai CCNL). L’individuazione di uno specifico progetto funzionalmente collegato a un determinato risultato finale, nella descrizione del progetto, costituisce elemento essenziale per la validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Entra in gioco anche la presunzione di subordinazione, ovvero, i progetti sono considerati rapporti subordinati nel momento in cui le medesime attività vengano svolte da lavoratori dipendenti della committente.
Per quanto riguarda, invece, l’individuazione del compenso, questo dovrà essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non potrà essere inferiore ai minimi stabiliti, per mansioni equiparabili, dai contratti collettivi.
Viene riconosciuta al committente la possibilità di recedere dal contratto prima della naturale scadenza nel caso in cui emergano oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.
Infine, la Riforma prevede un incremento dell’aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti in via esclusiva alla gestione separata INPS dal 26% al 33% , fino al 2018.
Lavoratori autonomi con partita IVA
Per contrastare le finte partite iva (dietro le quali si nascondono rapporti di lavoro subordinato) il testo integrale di Riforma del lavoro stabilisce dei vincoli per individuare le vere partite iva.
Le prestazioni lavorative rese da persona in partita IVA sono considerate, salvo prova contraria fornita dalla committente, rapporti di co.co.co. qualora ricorrano almeno due dei tre presupposti:
1. Collaborazione superiore a 8 mesi in un anno solare
2. Retribuzione del collaboratore che supera l’80% delle entrate annuali del collaboratore stesso
3. Collaboratore che disponga di una postazione fissa presso una delle sedi della committente
Trattandosi di un co.co.co. è necessario un progetto; se manca il progetto il contratto è considerato rapporto dipendente a tempo indeterminato.
Associazioni in partecipazione con conferimento di lavoro
I contratti di associazione in partecipazione non potranno essere, per una medesima attività, in numero superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti. Sono esclusi gli associati legati da vincoli familiari (parentela entro il terzo grado, affinità entro il secondo grado). E’ prevista la presunzione di subordinazione, ovvero il rapporto sarà da considerare a tutti gli effetti lavoro subordinato a tempo indeterminato :
- in caso di violazione del numero massimo di associati;
- in assenza di effettiva partecipazione agli utili dell’impresa o in caso di mancata consegna all’associato del rendiconto economico della ditta
Lavoro accessorio (voucher)
Viene introdotto un doppio limite massimo:
- 5.000 euro nei confronti di tutti i committenti;
- 2.000 euro nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti.
Le imprese familiari non possono più utilizzare voucher fino a 10.000 euro per anno fiscale.
I lavoratori part-time o percettori di ammortizzatori sociali non possono più lavorare mediante voucher.
L’importo del voucher non è più nominativo ma diventa orario. I buoni devono essere numerati e datati.
Convalida dimissioni
Per quanto riguarda la generalità dei lavoratori la convalida dimissioni si effettua tramite la sottoscrizione di una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta della Comunicazione Obbligatoria di cessazione del rapporto inviata telematicamente al Centro per l’Impiego territorialmente competente. In pratica il datore di lavoro invita il dipendente, con apposita comunicazione, a convalidare le dimissioni mediante la sottoscrizione della ricevuta. Il lavoratore ha 7 giorni di tempo per convalidare le dimissioni, o eventualmente, per revocarle. In caso di mancata convalida o revoca le dimissioni, trascorsi i 7 giorni, sono considerate valide (silenzio assenso).
Per quanto riguarda, invece, le lavoratrici in gravidanza o durante i primi 3 anni di vita del bambino, la convalida va effettuata presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente.
E’ poi prevista una sanzione per il datore di lavoro che “abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale”; a meno che il fatto non costituisca reato, tale comportamento è punito con la sanzione amministrativa di importo compreso da 5.000 a 30.000 euro; competenti alla irrogazione della sanzione sono le Direzioni territoriali del lavoro.
ASPI
Dal 1° gennaio 2013 ci sarà l’ASPI (Assicurazione sociale per l’impiego) che sostituirà le attuali indennità di mobilità e disoccupazione.
La funzione dell’ASPI è quella di fornire ai lavoratori, che abbiano perduto involontariamente il lavoro, una indennità mensile di disoccupazione.
I requisiti per ottenere l’Aspi sono:
- Stato di disoccupazione
- Almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione
- Esclusi: dimissioni o risoluzione consensuale del rapporto, tranne nei casi a seguito della procedura art.7 l. 604/1966
Contribuzione figurativa riconosciuta:
- Per i lavoratori di età minore ai 55 anni: massimo 12 mesi, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti, anche in relazione alla mini Aspi
- Per i lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni: massimo 18 mesi, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi due anni, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti
L’Aspi sarà finanziato mediante un contributo aggiuntivo dell’1,4% a carico dei lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato.
giovedì 2 agosto 2012
Voucher Lavoro: le nuove regole dopo la Riforma Fornero - PMI.it
Il Voucher Lavoro usato per pagare la prestazione da lavoro occasionale accessorio con la riforma ( FORNERO ) ne acquisisce le nuove regole inerenti le limitazioni di pagamento .
Entrata in vigore
Prevista una fase transitoria: come si legge nel comma 33, «resta fermo l’utilizzo, secondo la previgente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, di cui all’articolo 72 del decreto legislativo n. 276 del 2003, già richiesti alla data di entrata in vigore della presente legge (18 luglio 2012 n.d.r.) e comunque non oltre il 31 maggio 2013».
Limiti di retribuzione
Una delle novità di maggiore rilievo riguarda il limite economico, che viene portato a 5mila euro ma considerato come totale percepito tra tutti i committenti dal lavoratore e non più riferito al singolo committente. In caso di prestazioni rese nei confronti di imprenditori commerciali o professionisti, il limite per ciascun committente è fissato a 2mila euro.
Applicazione
Viene esteso il campo di applicazione del lavoro occasionale accessorio, con l’abrogazione dei settori di attività e delle categorie di prestatori precedentemente elencati nella normativa.
L’unica eccezione riguarda le imprese agricole che possono fare ricorso al lavoro occasionale accessorio solo se con volume d’affari superiore a 7.000 euro e se impiegano in questo ambito e per lo svolgimento di attività agricole di carattere stagionale pensionati e giovani con meno di 25 anni di età regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un istituto scolastico, compatibilmente con gli impegni previsti da quest’ultimo.
Le aziende agricole con volume d’affari inferiore a 7.000 euro possono ricorrere al lavoro occasionale accessorio per qualsiasi soggetto in qualunque tipologia di lavoro agricolo, non solo stagionale.
Sono stati eliminati i vincoli per l’utilizzo di prestazioni di lavoro occasionale accessorio da parte di committenti pubblici, che ne limitavano il ricorso solo a determinate tipologie di prestatori e per specifiche attività di supporto a quelle istituzionali.
Per quanto concerne infine i lavoratori stranieri la novità di maggiore rilievo è rappresentata dall’inclusione del reddito da lavoro accessorio nell’ammontare di reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.
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